《如何培训高效能教师》读后感

 

淮滨县直机关幼儿园   符 丽

 

　　这本书是美国杰出教育家黄绍裘博士和安纳特.布鲁肖博士联手撰写的一本全面、系统的教师培训指南，是根据美国师资不足及教师流失的现状，从培训教师的意义和如何构建一个优质的教师培训项目，并列举了35个易操作和可仿效的教师培训项目的案例，告诉我们如何有效地培养、支持和保留高效能教师。

 

　　这是一本很值得借鉴的书，尤其是关于管理方面，书中阐述的观点值得我们学习与借鉴：

　　（一）我们有责任确保每一位教师都能有机会学习，并努力获得成功。

 

　　“每一个孩子和教师都应该得到所有人的尊重和敬意；每一位教师都是世界宝贵资源，我们寄希望于每一位教师都能喜欢孩子，愿意为了孩子奉献自己的一生；我们有责任确保每一位教师都能有机会学习，并努力获得成功——就如同我们有责任确保每一位孩子都能有机会学习，并努力获得成功一样；教师培训是向教师传达你重视他们、认可他们、希望他们成功并留下来的重要方式。”这些也是我们园长应该明确的，我们有责任确保每一位在园的老师在职业发展上获得成功，才能确保我们有优质的教育质量，才能确保每个孩子在园的发展。我们要把教师培训放在幼儿园管理的头等大事来抓，要安排和支持教师接受持续和适宜的在职培训，不断提高教师专业能力。

 

　　（二）在个体要迈向下一个更好等级之前，他当前的这一低等需求必须得到满足。

 

　　书中也用一些实例分析了新教师为什么会辞职。新教师往往缺乏支持；对教学任务没有激情；很难平衡个人和工作的需求；繁重的案头工作；不恰当的课堂管理；不恰当的惩罚；很大的压力等。分析我们现在的新教师的情况，虽然辞职的不多，也还是存在的，尤其是现在的90后的孩子，觉得幼儿园的工作任务繁重，自己又吃不了苦，很不适应，最后选择了离职。但看了书中内容，我觉得还有一些更深层上的原因，而这些原因往往被我们管理者所忽略。

 

　　正像马斯洛的个体需求理论上阐述的那样，“在个体要迈向下一个更好等级之前，他当前的这一低等需求必须得到满足。”新职教师来到一个新的单位，他的最基本、最低层次的需求，是生理上和安全上的需求：如我的班级在哪儿？我在哪里吃饭？我什么时候发工资？我的保险是怎么上的？我上班来应该在哪儿停车？第三是爱与归属感的需求，怎么让新教师体验到这是一个充满爱心的集体，这个集体很团结，在这个集体里我不觉得孤单，我有很多朋友。第四是自尊的需求，我什么时候能听到一些鼓励的话语呢？我该做些什么事情去帮助别人，以便让自己感受到自己在这里的意义？我感到自己如此无用和孤独，怎么办？会有人告诉我学校的“不成文章的规则”吗？这些对于一个新参加工作的老师很重要，只有他觉得在这个集体里很安全、很舒服，他才能安心去接受下面的业务培训。如果这首要的四个基本需求，都得不到满足的话，教师就不可能在学校待很久。

 

　　书中列举的培训实例让我重新审视园里的教师培训工作。他们列举的教师培训项目很多都注重了新教师需求的满足，如内达华州的克拉克郡学校，有一个专门为教师设立的“服务中心”，这个中心可以为教师找房子、安装家具设备，提供地图，推荐银行业务，帮助初来乍到的教师满足他们的其他需求；有的学校会在第一次教师会上，发给老师一份职业完全指南；很多学校开学前都会对新来的老师进行为期四五天的培训，而且在培训班即将结束时，都会有一个动人的幻灯片展示活动，帮助参加培训的教师回顾这四天的学习和收获，展示之后，大家围坐在一起，倾听一首名为“我是一名教师”的诗歌，当教师们从导师手中接过培训证书，并接受导师的拥抱和美好的祝愿时，他们无不热泪盈眶。看到这些内容，我感到那些学校的培训，才真正做到了“以人为本”，“以教师为本”，而不是把教师看成是一个被动接受知识的学生。这样的培训不仅是有组织的、有序的，更重要的是满足了教师的需求，这样的培训才能期盼教师成为一个稳定的、愉悦的、能够有效实现自我价值的个体。

 

　　（三）导师制相对松散，学校文化很难得到传承和维持。

 

　　书中讲到当新教师入职时，绝大多数学校及其普遍的做法就是简单的交给新教师一个任务，然后让他们去上课，学校并没有为新教师提供帮助的导师以及实施有组织的援助计划。在学校的导师体制中，当时没有必要坚持完成任务，也就是意味着学校是由一群松散的我行我素的个人组成，因此学校文化很难得到传承和维持。向新教师传递的信息就是自己搞定、自己实践、自己坚持。

 

　　反思我们的导师制--也就是我们所谓的师徒对子是否真的解决了新教师的入职问题，答案应该是否定的。人员上是松散的，内容上是松散的，所以更多的还是要依赖新教师自己。

 

　　（四）教师职业发展

 

　　书中讲到当教师职业生涯一步一步的前进时，他们能够承担多种职业角色。从实习生到新教师，从新手教师到职业教师，到先进教师到卓越教师，每一步成功都要求高质量的教学表现。也就是说教师每一步都是在专业获得发展，不断的向下一个梯队迈进。

 

　　反思我们的培训，很少考虑教师再上一个培训结束后如何向下一个阶段迈进，教师更多的是被单位按照年龄划分梯队。

 

　　（五）可仿效的教师培训项目

 

　　为了让教师变成高效的专业人员，为刚入职场的教师所开展的教师培训项目必须保持：组织性、系统性、持续性。教师真正需要的是由专业的同事所指导的持久的，以学校为基础的专业化发展，以便更好地支持他们的教学，并在早期的教学生涯中一直为他们提供及时的专业指导。

 

　　书中列举了35个可仿效、已操作的例子，尽管培训项目各不相同，因为要迎合不一样的文化和群体，但所有的培训项目依然有一些相同之处，内容不约而同地包括以下方面的内容：高效的课堂管理、流程和常规；高效的教师培训练习；教师的敏锐力和理解力；终身学习和职业成长；整个团队的凝聚力和协作力。其实，我们幼儿园教师的培训内容也无外乎这些内容，但是没有按照这些内容去做系统的划分。

 

　　在上述内容中，课堂管理和教学手段占据教师培训的中心地位。因为这些技能可以帮助教师协助学生获得成功。另一个重点，也是培训指导教师的主要角色，就是让教师融入集体文化，并让他们和集体中的每一个人团结起来，建立一个有凝聚力的、相互支持的培训团队，这样教师就能很快成为集体“大家庭”中的一员。这对我们今后如何建立我们教师培训项目具有指导价值。

 

　　实践启发：

　　（一）参照书中介绍的构建教师培训的七个步骤，重新规划、调整自己园所的教师培训计划和内容，使其更具有组织性、系统性和持续性。

 

　　1、收集成功的教师培训项目的信息，挑选出每个项目中可以在自己幼儿园成功实现的部分。

 

　　2、评估自己幼儿园为教师培训付出的努力，要综合考虑上级师资培训部门的培训内容，如职前培训的内容、导师制的建立、给教师职业发展提供的机会、用于建立教师培训的资源（专家、基金、园所设施、社区资源等）。

 

　　3、构建教师培训流程，要规划出三年的培训流程：如每年的培训的时间、地点、参加人员。

 

　　4、确定在开学之前举办的首次教师培训中需要讨论的主题，这次培训很重要，要确定好主题，以后的培训才能慢慢确定主题。

 

　　5、根据培训主题选择高效的培训者。包括专家、教育、教学管理者、有经验的骨干教师等。

 

　　6、演示形式：模拟化教与学，这一点与书中样本有所不同，幼儿园每个班是两教一保，在幼儿园可采取灵活多样的方法，如观看一日生活录像，跟班学习，自我实践，班长指导等，要根据幼儿园整体培训项目进度确定实践内容和时限。?

 

　　7、确保每个人都了解培训的重要性：首先，在培训前，要给每个参加培训的教师发送邀请函和培训的具体议程，以便教师有计划地参加培训，也要给指导教师及培训涉及的相关人员发送邀请函和培训的具体议程。

 

　　8、组建新教师成长学习助援团。充分利用园内教师资源，把资源进行整合，形成稳定的，层次多样的导师团队。里边包括管理人员，保教人员，保健人员，技术人员，服务人员，园内骨干教师负责新教师理论、教学、实践的指导。我们将制定每个人的主讲任务，并按时间进行划分。同样，我们会把这些内容与骨干教师职责对接，作为长期的管理纳入制度。

 

　　9、完善教师培训考核制度。每一个梯队的教师培训结束后都应进行必要的不同形式的考核，单位要颁发考核合格证，考核合格的教师可以进入下一个梯队，开始新的培训系列或承担不同的任务。

 

　　（二）构建完成培训项目后，要充分利用信息化手段，为教师的培训服务。如按照教师职业道德与素养，高效的一日生活流程和常规、教师基本功技能训练、环境创设、主题活动、五大领域教学优质课例、户外体育游戏、区域活动案例及指导，教师的观察与反思等等内容进行归类划分，根据教师分层培养计划，确定必学内容和选修内容，并定时完成相应的学习作业，计入业务学习积分，存入个人业务档案，也作为评优评先的依据。

 

　　（三）充分利用网络平台、微信群、博客论坛进行教研活动，让老师将每一位同事视为潜在而宝贵的贡献者，创建一个学习社群，共同提高、共同发展。

 

　　总之，只有创建一个成功的教师培训项目，才能够培训、支持和保留住高效能的教师，才能创造出优质的教育。这是我们每一位教育管理者势在必行的，努力做好的工作！